סיפורי לקוחות:

 

עבודה על אומץ בניהול - צוות הנהלה בארגון הייטק

 

פרויקט בולט שהובלתי הוא פרויקט של פיתוח צוות ניהול בארגון הייטק מוביל.

הארגון היה בנוי משתי חברות בת שכל חברה מנהלת פרויקטים של מחשוב – הלקוח העיקרי הוא הצבא.

צוות ההנהלה כלל את 2 המנכ״לים של שתי חברות הבת ועוד 8 מנהלי פרויקטים מובילים.

הבעלים והמייסד של הארגון הרגיש שצוות ההנהלה שלו לא מזהה מספיק טוב את הפוטנציאל הגלום בפרויקטים שהם מובילים – לא משווק מספיק, לא מרחיב פרויקטים קיימים, לא מפתח מספיק.

 

לשם כך זומנתי – לפתח את כישורי ההובלה ופיתוח פרויקטים תוך גילויי יוזמות חדשות מול הלקוחות.

כשהתחלנו את העבודה עלו חששות מרכזיים שחברי הצוות העלו, החששות היו בעיקר מול הלקוח המרכזי – הצבא. הצבא נתפס בעיניהם כמפחיד ומאיים, מי שיושב על התקציבים ומחליט מה לקדם ומה לא – נוצרה תחושה שמי שמנהל ומוביל הוא הלקוח ולא חברי צוות הניהול של אותו ארגון.

 

נדרשה כאן עבודה על אומץ.

בעבודה על אומץ, חשוב מאד שהמנהל ידע אנא פניו מועדות, מה החזון שלו, מה הוא רוצה להוביל. כשהתמונה ברורה, הוא מגלה בתוכו את העוצמה והנחישות לקדם את התחומים אותם הוא מוביל וגם יכול לסחוף אחריו אחרים. מעבר לכך נדרשת עבודה על תקשורת שבה המנהל מביע את העמדות שלו גם בנחישות וגם ברכות ובכך הוא יכול להוביל ולא לחשוש מהתנגדויות, או לטפל בהן בצורה מיטבית כשהן עולות.

 

לאחר שלושה חודשי עבודה עם צוות ההנהלה נקראתי לחדרו של הבעלים, הוא רצה להראות לי את הדוחות הכספיים – מסתבר שבמהלך שלושת חודשי הליווי של הצוות הכנסות החברה קפצו ב 30%!

קפיצה משמעותית ודרמטית שהראתה איזה פוטנציאל מבוזבז היה שם...

​

​

מנהל חדש נכנס לתמונה - עבודה עם צוות ניהול

 

לא פעם אני מוזמנת לארגון כי צוות ההנהלה לא מצליח ליצור שיתופי פעולה שרותמים את הארגון קדימה.

קיימת תחרות סמויה וגלויה בין מנהלים שונים ומחלקות שונות בארגון – מחלקות שונות או מנהלי מחלקות שונים רוצים לקחת קרדיט לעצמם ולעיתים זה על חשבון הארגון עצמו ועל חשבון הלקוחות.

 

נקראתי פעם לתת ייעוץ באחד הארגונים המובילים בארץ –

מנהל חדש, כריזמטי במיוחד ונחוש נכנס לנהל אגף במחוז הצפוני של אותו ארגון.

משיעורי הבית שעשה ומהיכרותו את המערכת הוא ידע שקיימות ׳מלחמות׳ בין מנהלי המחלקות באותו אגף – מלחמות שתוקעות את הארגון, את שמו הטוב ויוצרות לקוחות ממורמרים.

למנהל היה ברור שהוא נכנס לתמונה ומיד מבצע עבודה לשיפור האווירה בצוות הניהול והגברת שיתוף הפעולה.

לשם כך נקראתי, ביצעתי שיחות אישיות עם חברי ההנהלה, בשיחות עלו הקשיים והצרכים של כל אחד מהם, התברר גם מעל לכל ספק שכל אחד מהם מגיע עם כוונות טובות ורצון טוב לעבודה –

אבל...

שנים של תקשורת בעייתית, אגירת כעסים לא מטופלים ועוד הביאו לחוסר רצון לקיים תקשורת פשוטה בין חברי ההנהלה – מה שבלם את יכולת הארגון לצעוד קדימה באותו מחוז.

 

תהליך קבוצתי קצר ופשוט יחסית שנתן מקום וקשב לכל אחד מצוות הניהול יצר קשב עמוק בין חברי הצוות וגילויי שמחה על האפשרויות שנפתחו, הם התחילו לשתף פעולה ואותו אגף המחוז הצפוני עלה על דרך המלך.

 

המסקנה היתה ברורה – אף אחד לא מגיע לעבודה עם רצון לגרום נזק – כל אחד רוצה להועיל בתחומו, השאלה איך יוצרים שיתוף פעולה מיטיב עם כולם היא שאלה חשובה – לעיתים זה מצריך עזרה מאיש מקצוע שהוא צד לא מעורב בין הצדדים כדי להכיל, לגשר ולפשר.